Στους κόλπους της σχολικής κοινότητας – όπως και κάθε διοικητικού οργανισμού απαρτιζόμενου από άτομα- ανακύπτουν συγκρούσεις και διαφωνίες, ως απόρροια διαφωνιών , ανταγωνισμού ή και πραγματικής σύγκρουσης απόψεων και ιδεών( Handy, 1993).
H επίλυση των ανωτέρω συγκρούσεων βασίζεται σε γενικούς κανόνες- όπως της προσεκτικής ακοής, της καλής παρατήρησης, του προσδιορισμού του προβλήματος, της έκφρασης των συναισθημάτων, της ενθάρρυνσης των εναλλακτικών λύσεων σύμφωνα με τον Armstrong(1994)- ωστόσο για την εξεύρεση ορθής λύσης και τον τερματισμό της σύγκρουσης χρειάζεται να αναζητηθούν τα αίτια που οδηγούν σε αυτή. Μεταξύ αυτών είναι η ελλιπής επικοινωνία, η διαπροσωπική αντιπαλότητα, η πληθώρα κανόνων που συχνά έχει ως συνέπεια την αδυναμία εφαρμογής των ή τη σύγχυση ως προς τον επιδιωκόμενο αποτέλεσμα, το χαμηλό ηθικό και η εξάρτηση από τη διαιτησία( Handy 1993).
Σε πρακτικό επίπεδο, η σύγκρουση δύναται να ελεγχθεί μέσω της διαιτησίας και του συντονισμού, του διαχωρισμού των σοβαρών ζητημάτων που πυροδότησαν το συγκρουσιακό γεγονός, ώστε να δοθεί έμφαση στα πραγματικά προβλήματα και όχι στα επουσιώδη, ενώ οι συναντήσεις- συνεδριάσεις στο μέτρο που είναι γόνιμες κι αποτελεσματικές , βοηθούν στη λήψη αποφάσεων και τη διατήρηση των οργανωσιακών στόχων της σχολικής κοινότητας. Προκειμένου να επιτευχθεί μια παραγωγική διαλογική διαδικασία, απαιτείται να λαμβάνονται υπόψη όλες οι απόψεις, να διατυπώνονται οι ιδέες με σαφήνεια, να ανταλλάσσονται πληροφορίες κατά τρόπο εύληπτο, να εναρμονίζονται οι στόχοι και να ενθαρρύνεται η ομαδική συνεισφορά( Armstrong 1994). Κατά τους Everard και Morris(1996), τα βήματα που ακολουθεί ο σχολικός διευθυντής για την εποικοδομητική επίλυση των συγκρούσεων μέσω των διαλογικών συζητήσεων είναι ο σχεδιασμός στρατηγικής, η συλλογή απόψεων και πληροφοριών, η παροχή ενημέρωσης και τέλος η παραγωγή ιδεών επίλυσης του συγκρουσιακού γεγονότος.
Ένα περιβάλλον στο οποίο οι συγκρούσεις είναι έντονες και συνεχείς, γεννά στους εργαζόμενους ανασφάλεια και άγχος. Προς αντιμετώπιση αυτού, η Cranwell-Ward( 1987) προτείνει δέκα στρατηγικές διαχείρισης άγχους , μεταξύ αυτών, την τακτική επανεξέταση της σχέσης του εργαζόμενου με την εργασία του, την ανάπτυξη δεξιοτήτων αυτοδιαχείρισης, τη βελτίωση της διαχείρισης των συναισθημάτων, την αποτελεσματική διαχείριση σχέσεων, την αλλαγή στον τρόπο προσέγγισης που ακολουθείται για την επίλυση των προβλημάτων, την ανάπτυξη φυσικής ανοχής, την αποτίμηση γεγονότων με επαναθεώρηση των προσωπικών αντιλήψεων και στάσεων, την αναζήτηση και συνδρομή ειδικής βοήθειας και τέλος την ανάπτυξη τεχνικών μείωσης των αρνητικών παραγόντων του άγχους. Φυσικά όλα τα παραπάνω δε μπορούν να συμβούν χωρίς τη σωστή συνεργασία των μελών του οργανισμού με τρόπο ώστε ο διευθυντής της σχολικής μονάδας ως επικεφαλής της διοίκησής της , να παροτρύνει τους εκπαιδευτικούς στην αναθεώρηση των συνηθειών που προξενούν άγχος, βοηθώντας τους να θέσουν ρεαλιστικούς στόχους αναγνωρίζοντας τα όριά τους και τις δεξιότητές τους, ενώ μεταξύ τους οι εκπαιδευτικοί διασφαλίζοντας την αντίληψη της πραγματικής κατάστασης και αφήνοντας τον απαιτούμενο χώρο και χρόνο στους συναδέλφους τους, μπορούν να επικουρήσουν αυτούς αλλά και τους εαυτούς τους σε μια αποτελεσματική και προσήκουσα διαχείριση του άγχους .
Η παρακίνηση των εκπαιδευτικών επιτελεί εν προκειμένω καθοριστικό παράγοντα τόσο στα πλαίσια της αντιμετώπισης των συγκρούσεων και του άγχους ως συνέπειάς τους, όσο και στη βάση της εκπλήρωσης των σκοπών του οργανισμού και της εύρυθμης λειτουργίας του. Οι διευθυντές των σχολείων πρέπει να εφαρμόζουν διαδικασίες τέτοιες που να συνδράμουν στην παρακίνηση του προσωπικού- όπως υποστηρίζει ο West-Burnham(1990), οι υποδείξεις στις οποίες πρέπει να ερείδεται η παρακίνηση είναι:
- Καταλληλότητα αμοιβών
- Εξασφάλιση συνδεσιμότητας μεταξύ προσπάθειας- απόδοσης- αποτελέσματος
- Διαπραγμάτευση αποτελεσμάτων
- Κατανόηση των ατόμων και των αντιλήψεών τους
- Σχεδιασμός εργασίας, αξιολόγηση, καθορισμός στόχων, ανατροφοδότηση, αναθεώρηση
- Δημιουργία εργασιακού κλίματος που ενθαρρύνει την παρώθηση
Η παρακίνηση του προσωπικού αποτελεί καίρια και ουσιαστική πτυχή στην αποτελεσματικότητα των σκοπών του σχολείου, την ορθή διοίκησή του , τη σχολική βελτίωση και την επαγγελματική ανάπτυξη των εκπαιδευτικών μέσω της καλλιέργειας της συνεργατικής κουλτούρας(Hargreaves, 1994). Άλλωστε, η ανάπτυξη των ατόμων και των ανθρώπινων πόρων αποτελεί πρακτική αποτελεσματικής διοίκησης του σχολείου, αφού μέσω αυτής επιτυγχάνεται η διανοητική διέγερση με την οποία οι εκπαιδευτικοί στοχάζονται, παραδέχονται, αμφισβητούν, επαναθεωρούν απόψεις και στάσεις αναφορικώς με την ορθή επιτέλεση των καθηκόντων τους, παρέχονται πρότυπα προς διαμόρφωση των κατάλληλων αξιών και συμπεριφορών, παρέχονται ευκαιρίες μάθησης καθώς και κίνητρα και δομές για την προώθηση αλλαγών. Οι τελευταίες κατέχουν βαρύνουσα θέση στην εκπαιδευτική διοίκηση, καθώς συνδέονται με την εξέλιξη και την εναρμόνιση του σχολείου με τις εν γένει κοινωνικές αλλαγές, τις παγκόσμιες προκλήσεις στο μέτρο που συγχρονίζονται και συμπορεύονται με τις εκπαιδευτικές πολιτικές( Kogan 1978) και το εκπαιδευτικό σύστημα, το οποίο και υπηρετεί κατά βάση τις δικές του αρχές. Προς τούτο, απαιτείται διαρκής και συστηματική προσαρμοστικότητα στις όποιες αλλαγές λαμβάνουν χώρα εντός της σχολικής κοινότητας με γνώμονα την ανάγκη των αλλαγών, εφόσον απαιτούνται, και τη βελτίωση των ήδη υπαρχόντων δεδομένων κι όχι τόσο τη μεταβολή κουλτούρας, αξιών ή δομών. Προϋπόθεση για την αλλαγή είναι φυσικά η συνεργασία και η συμμετοχή, η ευελιξία και η προσαρμοστικότητα ( Toffler 1981, Schrage 1990), η μείωση της γραφειοκρατίας και η ανάπτυξη οργανωσιακών δομών ικανών να εξασφαλίζουν την αλλαγή και την καινοτομία μέσω του συγκερασμού των υποκειμενικών αντιλήψεων και αντικειμενικών δεδομένων που εμφιλοχωρούν σε κάθε μεταβολή της πραγματικότητας. Περιπτώσεις εποικοδομητικών αλλαγών, σύμφωνα με τη βιβλιογραφία( Fullan, 1991) θεωρούνται οι υπάρχουσες καινοτομίες ποιότητας, όπως η ανάπτυξη των ΤΠΕ, η πρόσβαση σε τεχνολογικά επιτεύγματα( internet) , η υποστήριξη της κεντρικής εξουσίας μέσω των απαιτούμενων κονδυλίων για την εκπαίδευση, η θετική στάση των εκπαιδευτικών απέναντι στις τεχνολογικές εξελίξεις, η υποστήριξη πρωτοβουλιών από τα ΜΜΕ, η άσκηση πιέσεων από την κοινότητα σε θέματα κοινωνικού αποκλεισμού και εκφοβισμού, η χρηματοδότηση νέων πολιτικών καθώς επίσης και ο προσανατολισμός στην επίλυση προβλημάτων , όπως λόγου χάριν οι συντονισμένες προσπάθειες προς αντιμετώπιση της ένταξης μαθητών διαφορετικών πολιτισμικών καταβολών στο σχολείο. Η εφαρμογή των αλλαγών φυσικά δεν επέρχεται αυτόματα αλλά παρουσιάζει εγγενείς δυσχέρειες και καθίσταται σε πολλές περιπτώσεις ιδιαίτερα δυσχερής. Προκειμένου να καταστεί εφικτή η αλλαγή στο σχολείο και να εφαρμοστεί ενδεδειγμένα, απαιτούνται σαφώς προσδιορισμένες αρμοδιότητες, ενδυνάμωση του σχολείου, διαρκής επαγγελματική ανάπτυξη του προσωπικού του που θα έχει ως απότοκο την ανταμοιβή( Miles 1986). Η επιτυχημένη αλλαγή είναι αυτή που συνδυάζει όλα τα παραπάνω γνωρίσματα, και , κυρίως, αυτή που ενσωματώνεται στα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά του εκάστοτε σχολείου και την κουλτούρα που αυτό έχει διαμορφώσει , ενώ επιπλέον βασίζεται σε θετικές πρακτικές που εναρμονίζονται με τις αξίες και τις νόρμες που έχει διαπλάσει ως οργανισμός.
