ΘΕΩΡΙΑ ΕΡΓΑΤΙΚΟΥ ΔΙΚΑΙΟΥ
«Ο αναιτιώδης χαρακτήρας και ο βάσιμος λόγος της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας»
Η καταγγελία της σύμβασης εργασίας ως διαπλαστικό δικαίωμα λύσης αυτής προϋποθέτει έγγραφο τύπο ως συστατικό του κύρους της, βάσιμο λόγο και καταβολή αποζημίωσης, ώστε να χωρεί νομοτύπως.
Ιδιαίτερη μνεία γίνεται επί του βασίμου λόγου της καταγγελίας, ιδίως εάν ληφθεί υπόψη ότι η καταγγελία είναι αναιτιώδης δικαιοπραξία, που σημαίνει ότι το κύρος της δεν επηρεάζεται από την ύπαρξη ορισμένου λόγου που να την αιτιολογεί. Η προφανής αντίθεση του αναιτιώδους χαρακτήρα και του βάσιμου λόγου- ιδίως μετά τη θέσπιση του Ν. 4611/2019 ( άρθρο 48) που προέβλεψε ότι ο βάσιμος λόγος πρέπει να αναγράφεται στο έγγραφο της καταγγελίας , και στην μετέπειτα κατάργηση της εν λόγω διάταξης λόγω των πολλαπλών προβλημάτων που προκάλεσε σε επίπεδο πρακτικής καταχώρησης στο σύστημα της «ΕΡΓΑΝΗ»- εγείρει ζητήματα αναφορικά με την αναγκαιότητα αιτιολόγησης ή μη της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη, καθώς και της εναρμόνισης σε νομοθετικό επίπεδο με τον Αναθεωρημένο Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Χάρτη που κυρώθηκε με το Ν. 4359/2016 και ισχύει στην ελληνική έννομη τάξη.
Η βασιμότητα του λόγου καταγγελίας προσδιορίζεται είτε από λόγους που ανάγονται στο πρόσωπο του εργαζομένου (εργασιακή ικανότητα και συμπεριφορά ) είτε στις λειτουργικές ανάγκες της επιχείρησης/ εκμετάλλευσης του εργοδότη. Κατά συνέπεια οι λόγοι βασιμότητας ορίζονται γενικά και περιοριστικά γεγονός που σημαίνει ότι δεν απαιτείται εξειδίκευση αυτών ώστε να είναι νόμιμη η καταγγελία. Το γεγονός αυτό επιρρώνεται τόσο από τον αναιτιώδη χαρακτήρα αυτής όσο και από τη ρήτρα καταχρηστικότητας του ΑΚ 281 με την οποία ελέγχεται τυχόν περίπτωση ακυρότητας της καταγγελίας εάν αυτή εχώρησε αντίθετα με την καλή πίστη, τα χρηστά ήθη και τον κοινωνικοοικονομικό σκοπό του δικαιώματος( πχ η καταγγελία που έγινε λόγω ασθένειας του μισθωτού χωρίς να επέρχονται δυσμενείς συνέπειες για την επιχείρηση ή ανικανότητα παροχής εργασίας για τον ίδιο, καταγγελία λόγω νόμιμης συνδικαλιστικής δράσης/ εγκυμοσύνης/ απεργίας , καταγγελία λόγω άρνησης αποδοχής όρων σύμβασης εργασίας κατά τρόπο μονομερή και βλαπτικό, καταγγελία για λόγους προσωπικούς που σχετίζονται με φύλο, ηλικία, θρησκεία, γενετήσιο προσανατολισμό, ηλικία, αναπηρία, είναι χαρακτηριστικές περιπτώσεις καταχρηστικής και άκυρης καταγγελίας εργασιακής σύμβασης, πρβλ. ΕΦΑΘ 764/2008, ΑΠ 167/2013, ΑΠ 1591/2010, ΑΠ 315/2014, ΑΠ 1294/2014,ΑΠ 84/2011 ΤΝΠ ΙΣΟΚΡΑΤΗΣ). Η νομολογιακή διάπλαση και λειτουργία του άρθρου 281 ΑΚ συνεισφέρουν στον αντικειμενικό προσδιορισμό του λόγου καταγγελίας ώστε να μην προκαλείται σύγχυση ή κίνδυνος να χαρακτηρίζεται κάθε καταγγελία ως άκυρη λόγω καταχρηστικότητας άσκησής της . Επομένως είναι δυνατό μια καταγγελία να γίνεται για λόγους υπαρκτούς και συνδεόμενους με την οικονομικοτεχνική κατάσταση της επιχείρησης και τις εν γένει διαρθρωτικές και λειτουργικές της ανάγκες όπως αυτές ad hoc κρίνονται από τη δικαστηριακή πρακτική ως αόριστη νομική έννοια και να μην φέρει καταχρηστικό χαρακτήρα. Αναλόγως και με τους λόγους που αφορούν το πρόσωπο ή τη συμπεριφορά του εργαζόμενου. Λόγου χάριν ένας εργαζόμενος του οποίου η σύμβαση καταγγέλλεται εξαιτίας αδυναμίας άσκησης ή πλημμελούς άσκησης καθηκόντων, έλλειψης προσόντων , μειωμένης απόδοσης κατά την παροχή εργασίας, τέλεσης ποινικού αδικήματος κατά την παροχή εργασίας, μη συμμόρφωσης σε εντολές του εργοδότη , δεν μπορεί να χαρακτηριστεί αβάσιμη ή ακόμη περισσότερο άκυρη ως καταχρηστική, αφού πληροί τους όρους βασιμότητας χωρίς να απαιτείται και εξειδίκευση αυτών των συγκεκριμένων λόγων στο έγγραφο καταγγελίας. Άλλωστε, στην περίπτωση κατά την οποία η καταγγελία έχει γίνει προσχηματικά , εικονικά ή καταχρηστικά, ή όταν δεν δόθηκε αποζημίωση στον εργαζόμενο, τα πολιτικά δικαστήρια κρίνουν επί των αγωγικών ισχυρισμών ώστε να διαπιστωθεί η εγκυρότητα της καταγγελίας και κατά συνέπεια της απόλυσης του εργαζομένου.
Ειδική περίπτωση που κρίνεται πρόσφορο να εξετασθεί είναι αυτή της μονομερούς βλαπτικής μεταβολής των όρων εργασίας ως ειδικότερης μορφής καταχρηστικής άσκησης του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότη. Σύμφωνα με το άρθρο 7 του Ν. 2112/1920, «Πάσα μονομερής μεταβολή των όρων της υπαλληλικής συμβάσεως βλάπτουσα τον υπάλληλον, θεωρείται ως καταγγελία ταύτης, δι’ ην ισχύουσιν αι διατάξεις του παρόντος νόμου”. Κατά την έννοια της διατάξεως αυτής σε συνδυασμό με εκείνες των άρθρων 648 και 652 Α.Κ. μονομερής μεταβολή θεωρείται κάθε τροποποίηση των όρων εργασίας από τον εργοδότη που γίνεται χωρίς τη συγκατάθεση του μισθωτού και χωρίς ο εργοδότης να έχει τέτοια ευχέρεια από όρο της συμβάσεως ή το νόμο ή τον τυχόν υπάρχοντα κανονισμό εργασίας της επιχειρήσεως. Η μονομερής μεταβολή προκειμένου να είναι βλαπτική πρέπει να προκαλεί ζημία στον εργαζόμενο, άμεση ή έμμεση, υλική ή ηθική. Ο εργαζόμενος δύναται κατά εκλεκτικό δικαίωμά του είτε να αποδεχθεί τη μεταβολή και να καταρτίσει νέα σύμβαση τροποποιητική εφόσον αυτή συμπορεύεται με τις επιταγές των χρηστών ηθών και δεν προσκρούει σε απαγορευτική διάταξη νόμου, είτε να θεωρήσει τη μεταβολή ως καταγγελία και να απαιτήσει αποζημίωση είτε να εμμείνει σε τήρηση της ισχύουσας εργασιακής σύμβασης προσφέροντας υπηρεσίες βάσει των όρων αυτής περιάγοντας τον εργοδότη σε υπερημερία σε περίπτωση που δεν αποδέχεται τις υπηρεσίες του. Στην περίπτωση κατά την οποία στη σύμβαση εργασίας τα μέρη έχουν συμφωνήσει a priori ότι ο εργοδότης δικαιούται σε μονομερή μεταβολή των όρων εργασίας με όρια επαρκώς και ακριβώς προσδιορισμένα και σαφή , τότε η μεταβολή είναι νόμιμη, αφού δεν αντιστρατεύεται τους όρους του 281 ΑΚ. Πληθώρα αποφάσεων του Αρείου Πάγου έχει κρίνει ένδικες υποθέσεις περί μονομερούς βλαπτικής μεταβολής και καταχρηστικής άσκησης του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότη( ΑΠ 1205/2009, 1453/2006, 145/2003) Σύμφωνα με το σκεπτικό της ΑΠ 682/2017: «Ο μονομερής προσδιορισμός των όρων εργασίας που επιχειρεί ο εργοδότης με βάση το διευθυντικό δικαίωμά του πρέπει να υπηρετεί τους σκοπούς του δικαιώματος αυτού, δηλαδή την κατά το δυνατόν καλύτερη αξιοποίηση της εργασίας και την προσφορότερη οργάνωση της επιχειρήσεως. Αν ο μονομερής προσδιορισμός της παροχής εργασίας δεν αποβλέπει στην πραγματοποίηση των παραπάνω σκοπών αλλά άλλων, άσχετων με αυτούς επιδιώξεων του εργοδότη, τότε δεν υπάρχει χρήση αλλά κατάχρηση του διευθυντικού δικαιώματος. Και τούτο διότι η καλή πίστη επιβάλλει στο φορέα του δικαιώματος να λαμβάνει υπόψη, κατά την άσκησή του και κατά το μέτρο που επιβάλλουν οι περιστάσεις, τα δικαιολογημένα συμφέροντα και τις δικαιολογημένες προσδοκίες του άλλου μέρους.
Τούτο ιδίως επιβάλλεται επί συμβάσεως παροχής εξαρτημένης εργασίας καθόσον το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη για προσδιορισμό των όρων εκπληρώσεως της παροχής από το μισθωτό αποτελεί μονομερή εξουσία αυτού, η άσκηση της οποίας υπόκειται στους περιορισμούς που επιβάλλουν η καλή πίστη, τα χρηστά ήθη και ο κοινωνικός ή οικονομικός σκοπός του δικαιώματος, έστω και αν η εξουσία του εργοδότη στηρίζεται στο νόμο ή στη συμφωνία των μερών.
Εξ άλλου μόνο το γεγονός της παροχής επί σειρά ετών της εργασίας σε ορισμένο τόπο ή χρόνο, δεν σημαίνει, χωρίς άλλο, και ότι δημιουργήθηκε σιωπηρά συμβατικός όρος για την απασχόληση του εργαζομένου μόνο στον τόπο αυτό ή στο συγκεκριμένο ωράριο, ώστε η αλλαγή τους, που γίνεται από τον εργοδότη στα πλαίσια του διευθυντικού του δικαιώματος, να συνιστά μονομερή βλαπτική μεταβολή.
Για να συμβεί τούτο απαιτείται να συντρέχουν και άλλα πραγματικά περιστατικά από τα οποία να συνάγεται σαφώς πρόκληση υλικής ή ηθικής ζημίας του μισθωτού ή καταχρηστική άσκηση του εκπορευόμενου από τη ρηθείσα διάταξη διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότη.
|Περαιτέρω από το συνδυασμό των διατάξεων των άρθρων 648, 652, 656, 349-351, 288 Α.Κ., 7 εδ. α ν. 2112/1920 και παρ. 3 άρθρου 5 του ν. 3198/1955 προκύπτει ότι η βλαπτική για τον εργαζόμενο μεταβολή των όρων της συμβάσεώς του δεν επιφέρει τη λύση αυτής ούτε υποχρεώνει το μισθωτό να αποχωρήσει από την εργασία του αλλά εάν ο εργοδότης προβεί σε μονομερή βλαπτική για το μισθωτό μεταβολή των όρων εργασίας ή κατά την άσκηση του διευθυντικού δικαιώματός του προβεί κατά κατάχρηση αυτού στον προσδιορισμό της παροχής εργασίας, ο μισθωτός έχει διαζευκτικά τα δικαιώματα:
α) ν’ αποδεχθεί τη μεταβολή, οπότε συνάπτεται νέα σύμβαση, τροποποιητική της αρχικής, η οποία είναι έγκυρη εφόσον δεν αντίκειται σε απαγορευτική διάταξη του νόμου ή στα χρηστά ήθη,
β) να θεωρήσει την πράξη αυτή του εργοδότη ως άτακτη εκ μέρους του καταγγελία της εργασιακής σύμβασης και αποχωρώντας από την εργασία του ν’ απαιτήσει την καταβολή της αποζημίωσης που προβλέπεται από το ν. 2112/1920 και γ) να εμμείνει στην τήρηση των συμβατικών όρων, προσφέροντας τις υπηρεσίες του σύμφωνα με τους προ της μεταβολής όρους, οπότε, εάν ο εργοδότης δεν αποδεχθεί αυτή, καθίσταται υπερήμερος περί την αποδοχή της εργασίας και οφείλει μισθούς υπερημερίας ή, εκφράζοντας την αντίθεσή του, να παράσχει τη νέα εργασία του και να προσφύγει στο δικαστήριο, ζητώντας να υποχρεωθεί ο εργοδότης του να τον απασχολεί σύμφωνα με τους προ της μεταβολής όρους (ΟλΑΠ 25/2003, ΑΠ 447/2015, ΑΠ 130/2016, ΑΠ 132/2016, σχετ. ΑΠ 1212/2006)».
Εν κατακλείδι, στην περίπτωση κατά την οποία ο εργοδότης έπρεπε στο έγγραφο της καταγγελίας να οριοθετήσει επακριβώς τον ακριβή λόγο καταγγελίας , θα διασαλευόταν η ίδια η έννοια και ο δικαιοπρακτικός χαρακτήρας της καταγγελίας με επακόλουθο κάθε καταγγελία να θεωρείτο αβάσιμη και μη γενόμενη υποχρεώνοντας τον εργοδότη να επαναπροσλάβει τον εργαζόμενο και να καταβάλει σε αυτόν μισθούς υπερημερίας. Η τήρηση των όρων καταγγελίας από την εργοδοτική πλευρά ( έγγραφος τύπος, βάσιμος λόγος που ορίζεται γενικά και αφορά είτε το πρόσωπο του εργαζόμενου είτε τη λειτουργία της επιχείρησης και καταβολή αποζημίωσης) αρκούν προς στοιχειοθέτηση του τυπικού κύρους της καταγγελίας , ώστε στην περίπτωση που υφίσταται ακυρότητα καταγγελίας και , άρα, απόλυσης λόγω καταχρηστικότητας να δύναται το δικαστήριο κατόπιν άσκησης αγωγής εκ μέρους του μισθωτού να ελέγξει εάν έχουν τηρηθεί οι όροι του 281 ΑΚ . Επομένως, στη νομική βάση της αγωγής του , ο ενάγων μισθωτός πρέπει να εκθέσει ειδικά και εμπεριστατωμένα τους λόγους που θεμελιώνουν καταχρηστική άσκηση του δικαιώματος του εργοδότη να προβεί σε καταγγελία ( πχ εάν η καταγγελία έγινε λόγω ασθενείας του μισθωτού η οποία όμως δεν είναι παροδική, αλλά καθιστά αδύνατη την εξακολούθηση παροχής εργασίας του υπό τους αυτούς όρους, δε δύναται να χαρακτηρισθεί καταχρηστική καθώς ο εργοδότης τον απομακρύνει λόγω αδυναμίας άσκησης των καθηκόντων του , στα πλαίσια διασφάλισης των εννόμων συμφερόντων της επιχείρησής του, οπότε υφίσταται βάσιμος λόγος , πρβλ ΑΠ 1759/2002).
